ÇALIŞANA VERİLEN EĞİTİM VE KARŞILIĞINDA CEZAİ ŞART HALLERİ

Çalışma hayatında yapılan işin niteliğine göre, çalışanın iş görme edimini daha verimli şekilde yerine getirmesini sağlamak için işveren tarafından çalışana, işe başlamadan önce veya sonra eğitim sağlanmaktadır. İşveren tarafından sağlanan bu eğitimler, iki taraf için de büyük önem arz etmektedir. Bu eğitimler sayesinde çalışan işinde daha deneyimli hale gelirken, işveren de çalışanı aracılığıyla daha nitelikli bir hizmet verme şansına sahip olmaktadır. İşverenler, çalışanlarına sağladıkları bu eğitim karşılığında çalışanlarına belirli bir süre boyunca işyerinde çalışma şartı getirmekte, bu şartın sağlanmaması halinde ise bir cezai şart öngörerek verilen eğitimi bir nevi garanti altına almaktadırlar. Bu yazımızda işverenlerin çalışana verdiği eğitim ve karşılığında öngörülen cezai şarta kısaca değinmeye çalışacağız.

Çalışanın aldığı eğitim karşılığında belirli bir süre işyerinde çalışmaya devam etmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmektedir. Bu borca aykırılık halinde taraflar arasındaki iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmesi veya ayrı bir sözleşme yapılması durumunda, cezai şart kapsamında eğitim dolayısıyla gerçekleştirilen masrafların iadesi talep edilebilecektir.

Cezai şart iş hukuku kapsamında ele alındığında, en temel ilkelerinden birinin karşılıklılık ilkesi olduğu görülmektedir. Karşılıklılık ilkesine göre cezai şartın sözleşmede karşılıklı olarak her iki taraf için değil de sözleşmenin yalnızca bir tarafı için öngörülmesi halinde cezai şartın geçersizliği sonucu doğacak olup, herhangi bir bağlayıcılığı bulunmayacaktır. Fakat eğitim giderleri kapsamında düzenlenen cezai şart karşılıklılık ilkesinin bir istisnasını oluşturmaktadır. Buna göre verilen eğitim kapsamındaki cezai şart yalnızca çalışan bakımından söz konusu olacaktır ve tek taraflı düzenlenen cezai şartın geçersizliğinden söz edilemeyecektir. Böylesi bir durumda çalışan aleyhine düzenlenen cezai şartın karşılığı, işverenin yaptığı eğitim masraflarıdır.

Cezai şart bakımından değinilmesi gereken bir başka husus ise, orantılılık ilkesidir. Taraflar arasında yapılan sözleşmeyle belirlenecek cezai şart, bu ilke kapsamında eğitimin niteliği, masrafları, süresi, yapıldığı yer gibi değişkenler dikkate alınarak belirlenmelidir. Herhangi bir uyuşmazlık halinde, hakim tarafından re’sen ceza miktarının aşırı olup olmadığı denetlenmeli ve orantılılık ilkesini aşan ceza miktarı indirilmelidir. Bunun dışında yapılacak sözleşmede, alınan eğitim karşılığında çalışanın asgari olarak ne kadar çalışması gerektiğinin belirtilmesinde fayda bulunmaktadır. Zira süreye uyulmaksızın bir fesih gerçekleşirse ceza miktarı sözleşmenin ifa edilen süresi dikkate alınarak indirilecektir, Yargıtay içtihatlarından da bu husus açıkça görülebilmektedir.

İş sözleşmesinin çalışan tarafından feshedilerek sona erdiği her durumda cezai şart ödeneceği düşüncesi doğru değildir. Eğitim karşılığı cezai şart, sadece sözleşmenin belli sebeplerden sona ermesiyle uygulama alanı bulacaktır. Çalışanın iş sözleşmesini sebepsiz yere feshi, haklı bir nedene dayanmadan derhal feshi ya da işverenin kusuru olmaksızın feshi hallerinde, eğitim giderlerini geri ödeme yükümlülüğü doğacaktır. Ancak İş Kanunu madde 24/2’te düzenlenen haklı nedenle fesih kapsamında “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” söz konusu olur ise, öne sürülen sebebin doğrulanması halinde çalışan bu yükümlülükten kurtulmuş olacaktır. Sözleşmenin işveren tarafından feshi durumunda ise, yalnızca İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedenlerinden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde cezai şart doğacaktır çünkü bu halde çalışanın kusuru söz konusudur. Aksi halde, çalışan için herhangi bir cezai şart öngörülmesi mümkün olmayacaktır.

Son olarak dikkat edilmesi gereken başka bir husus ise, cezai şart kapsamında hangi giderlerin işveren tarafından çalışandan geri talep edilebileceğidir. Bu husus Yargıtay içtihatlarında da açıkça ele alınmıştır, buna göre eğitim giderlerinin geri istenebilmesi için taraflar arasında yazılı bir sözleşme bulunmalıdır. Çalışana doğrudan eğitimi için yapılan harcamalar, kurs ücretleri, yemek, seyahat ve konaklama masrafları, eğitim için belirlenen mekanın masrafları ve eğitmen masrafları gibi masraflar geri istenebilmesi mümkün olan giderler kapsamındadır. Kanunun öngördüğü ve işverenin vermekle yükümlü olduğu eğitimlerde ise herhangi bir gider talep edilemeyeceği gibi cezai şarta hükmedilmesi de mümkün olmayacaktır. Eğitim kapsamındaki giderler yalnızca eğitim için yapıldığı belgelendiği takdirde çalışandan istenebilecek olup, ispat yükü ise işverene ait olacaktır.

 Stj. Av. Sıla ATİLLA

TARLAN – BAKSI AVUKATLIK BÜROSU


AV. AYLİN TARLAN – AV. DERYA BAKSI

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

%d blogcu bunu beğendi: