İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SONA ERMESİ VE COVID-19 SÜRESİNCE FESİH YASAĞI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

İş kanunu uyarınca iş sözleşmeleri fesih bildirimiyle veya fesih bildirimi dışında sona erdiren durumların meydana gelmesiyle sona erebilmektedir. Covid-19 süresince istihdamın sağlanması amacıyla iş sözleşmelerinin feshi sınırlandırılmış ve fesih yasağı düzenlenmiştir. 17 Nisan 2020 tarihinde getirilen yeni düzenleme ile İş Kanunu’na geçici madde eklenerek İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin, üç ay süreyle, işveren tarafından feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. Anılan hüküm uyarınca, İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshine imkan tanınmamıştır. Fesih yasağı boyunca ayrıca üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenin çalışanı tek taraflı olarak tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabileceği düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, çalışana haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir. Ayrıca T.C. Cumhurbaşkanı 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatmaya yetkili kılınmış ve 30 Haziran tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 2707 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı uyarınca fesih yasağının ve buna bağlı olarak ücretsiz izin uygulamasının süresi 1 ay daha uzatılmıştır.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her çalışan için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Ayrıca kanun hükümlerine aykırı bir fesih iradesi ortaya koyulduğu için çalışanın işe iade davası açabilmesi de mümkündür.

Bu sebeplerle iş sözleşmelerinin sona erme sebepleri ve fesih yasağı kapsamında her bir sona erme durumunun ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Aşağıdaki tabloda iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin hangi hallerde meydana geldiği görülebilir.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SONA ERMESİ
FESİH BİLDİRİMİ DIŞINDA SONA ERDİREN DURUMLARFESİH BİLDİRİMİ
TARAFLARIN ANLAŞMASI (İKALE)İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ
ÖLÜMİŞÇİNİN SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ (İSTİFA)
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SÜRESİNİN SONA ERMESİİŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ
İŞVERENİN SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SONA ERMESİ

FESİH BİLDİRİMİ DIŞINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN DURUMLAR

İş sözleşmelerini fesih bildirimi dışında sona erdiren durumlar ikale sözleşmesi, ölüm ve belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi olarak sayılabilir. Her bir durum ayrıca açıklanmadan önce söylenmelidir ki iş sözleşmesini fesih bildirimi dışında sona erdirmeyen haller sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi sonucunu doğurmadığı için fesih yasağı kapsamında değerlendirilmemektedir.

1.TARAFLARIN ANLAŞMASI (İKALE SÖZLEŞMESİ)

Sözleşme özgürlüğü prensibi dolayısıyla iş sözleşmeleri her zaman taraf iradelerinin uyuşması yoluyla kurulabileceği gibi her zaman tarafların anlaşmasıyla da sona erdirilebilir. İkale sözleşmesi iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasına yönelik bir anlaşma olması dolayısıyla bir tarafın feshi sonucunu doğurmaz ve bu sebeple fesih yasağı kapsamında değerlendirilmez. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus taraf iradelerinin sözleşmenin sona ermesi konusunda net bir şekilde ortaya koyulabilmesidir ve ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca ikale sözleşmesinin zayıf tarafı işçiye ek menfaat sağlanmasına dikkat edilmelidir. Aksi takdirde ikale sözleşmesi geçersiz sayılma riskiyle karşı karşıya kalabilir.

2.ÖLÜM

İş sözleşmeleri işçinin ölümü ile sona erer. İşverenin ölümü halinde ise işverenin kişiliği ile bağlantılı bir iş değilse genellikle iş sözleşmeleri sona ermez, işverenin mirasçılarıyla sözleşmeden doğan hak ve borçlar devam eder. Taraflardan birinin ölümü halinde iş sözleşmesinin sona ermesi sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi sonucunu doğurmayacağı için fesih yasağı kapsamında değerlendirilmeyecektir.

3.BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SÜRESİ SONUNDA KENDİLİĞİNDEN SONA ERMESİ

Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi dolduğunda herhangi bir tarafın fesih iradesini beyan etmesine gerek olmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında sıkça yer verdiği üzere süresi belirli olan sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erdiği ve işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi söz konusu olmadığı için işçi, ihbar tazminatına ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Buna karşılık Yargıtay, işveren tarafından iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi ve bu suretle sözleşmenin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varmıştır. Bu sebeple işveren tarafından fesih iradesi gösterilmeksizin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi sonunda sona ermesinin de fesih yasağı kapsamında değerlendirilmemesi gerekmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ

1.İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde tek tek sayılmıştır. Bu sebeplerin varlığı halinde herhangi bir fesih ihbar sürelerine uymaksızın işçi, iş sözleşmesini derhal feshetme imkanına sahiptir ve bu sebeplere dayanarak iş sözleşmelerin feshi tek bir ihtimal haricinde fesih yasağı kapsamında değerlendirilmez.

17 Nisan tarihinde İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde sadece işveren bakımından fesih yasağını düzenlememektedir. Bu madde uyarınca 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir ve ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir. Ayrıca T.C. Cumhurbaşkanı 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatmaya yetkili kılınmıştır ve yukarıda da detaylarıyla aktarmış olduğumuz gibi Cumhurbaşkanı Kararı uyarınca işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırabilmesi ve işçinin ücretsiz izne bağlı olarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedememesi de 1 ay süreyle uzatılmıştır. İşçi ücretsiz izne çıkarılması dolayısıyla iş sözleşmesini haklı sebebe dayanarak feshedemeyeceğinden ancak ihbar bildiriminde bulunarak feshedebilecektir. Bu bildirime uymadan feshetmesi halinde ise ihbar tazminatı ödemesi gerekebilecektir.

2.İŞÇİNİN SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ (İSTİFA)

İş sözleşmesinin taraflarından her biri Kanun’da veya iş sözleşmesinde belirtilen fesih ihbar sürelerine uyarak her zaman iş sözleşmesini feshedebilecektir. Covid-19 sebebiyle getirilen fesih yasağı süresince ise işçinin istifası ile iş sözleşmelerinin feshi işveren tarafından bir fesih iradesinin ortaya konulmamış olması ve ücretsiz izne çıkarılması dolayısıyla haklı sebeple fesih de olmaması sebebiyle fesih yasağı kapsamında değildir.   

3.İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ

İşverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halleri ise İş Kanunu 25. maddesinde sayılmıştır. Fesih yasağı söz konusu olmasaydı işveren bu sebeplerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini fesih bildirim sürelerine tabi olmaksızın derhal feshedebilecekti. Ancak 17 Nisan 2020 tarihinde İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde işvereninahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında bir sebebe dayanarak iş sözleşmelerinin feshedilmesini yasaklamıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler İş Kanunu’nun 25/1-II numaralı bendinde aşağıdaki şekilde sayılmaktadır:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Eğer bu sebeplerden birinin varlığı söz konusu değilse iş sözleşmeleri işveren tarafından fesih yasağı süresince feshedilemeyecektir.

4.İŞVERENİN SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ

İşveren, iş sözleşmesini Kanun’da ya da iş sözleşmesinde belirtilen fesih ihbar sürelerine uyarak her zaman feshedebilir. Ancak Covid-19 sebebiyle Kanun’a eklenen geçici 10. madde uyarınca işveren fesih ihbarında bulunarak iş sözleşmelerini feshedemeyecektir. 17 Ağustos’a kadar uzatılan yasak süresince iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri haklı sebeplerin varlığı halinde mümkün olabilmektedir.  

Kısaca iş sözleşmelerinin sona ermesi hallerine ve fesih yasağı kapsamında nasıl değerlendirileceğine değinilmiştir. Bu yazıda aktarılan bilgiler tamamen genel nitelikli bilgi içermektedir ve her durum özelinde fesih sürecinin ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

Av. Sinem İLİKLİ

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s