KORONA VİRÜSÜ’NÜN İŞ İLİŞKİLERİNE YANSIMALARI

Tüm dünyada etkisini gösteren ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından ‘Pandemi’ olarak ilan edilen korona virüsü çalışma hayatında etkilerini yoğun bir biçimde göstermektedir. Ülkemizde yetkililerce zorunlu olmadıkça evden çıkılmaması gerektiği sürekli olarak dile getirilmekte ve bu sebeple çoğu işyeri de çalışmalarına nasıl devam edeceğini düşünmektedir.

İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli tedbirleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi için eğitim ve bilgi vermek gibi yükümlülükleri bulunmaktadır. Çalışanların da sadakat yükümlülüğü kapsamında diğer çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlama amacına ve toplum sağlığını koruma amacına yönelik olarak işbirliği yapması gerekmektedir. Bu amaçla ve kamu sağlığını koruma amacıyla işverenlerin iş hukuku mevzuatına uygun olarak bazı tedbirler alması mümkündür.

Evden Çalışma

İşverenin çalışanı koruma yükümlülüğü bulunduğu düşünüldüğünde akla ilk gelen önlemlerden biri de korona virüsünün yayılmasını önlemek amacıyla kalabalık çalışma ortamlarının terkedilerek çalışanların evden çalışmasının sağlanmasıdır. Eğer işin niteliği, çalışanın görev ve çalışma koşulları elvermekte ise çalışanların evden çalıştırılmalarında herhangi bir sakınca bulunmamaktadır.

Ancak İş Kanunu’nda uzaktan çalışmaların yazılı bir sözleşme ile yapılması gerekliliği düzenlenmiş olduğundan eğer iş sözleşmelerinde bu gibi durumlarda evden çalışma hükümlerinin uygulanacağı yer almıyor ise evden çalışma süreciyle ilgili olarak taraflar arasında yazılı bir anlaşma olmalıdır. Her ne kadar çalışanın sağlığını korumak amacıyla evden çalışma, çalışanların lehine bir durum olsa da çalışanların ilgili dönemde evden çalışmayı kabul ettiklerine ilişkin yazılı bir beyan vermeleri ya da uzaktan çalışmaya ilişkin olarak iş sözleşmelerinin eki niteliğinde bir protokol hazırlanması işverenin ve çalışanın haklarının korunması amacıyla daha uygun olacaktır.

Yıllık Ücretli İzin Kullandırılması

Çalışanın dinlenme hakkı kapsamında kıdemine bağlı olarak yılın belli bir bölümünde yıllık ücretli izin kullanma hakkı bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin kullanımının iş ve işyerinin gereklerine uygun olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında işveren tarafından belirlenebilmesi mümkündür. Bu sebeple işveren çalışanlarından bu süreçte yıllık izin kullanmalarını isteyebilir ve bu süreler çalışanın yıllık ücretli izin haklarından mahsup edilir. Ancak İş Kanunu uyarınca yıllık izinlerin bölünerek verilmesi tarafların anlaşmasıyla mümkün olabilmektedir ve bu halde bölünerek verilen yıllık ücretli izinlerin bir bölümü 10 günden aşağı verilmemelidir. Fakat eğer çalışan isterse ücretli izin haklarını 10 günden aşağı bölümler halinde de kullanabilir. Ancak çalışanın yıllık ücretli izin hakkını 10 günden aşağı bölümler halinde kullanmak istemesi halinde buna ilişkin çalışandan yazılı bir beyan alınması ispat kolaylığı sağlayacaktır.     

Toplu İzin Kullandırılması

Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, çalışanların tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulanması da söz konusu olabilir.

Ücretsiz İzin

Ücretsiz izin Türk hukuku mevzuatında bazı özel durumlarla (ücretsiz doğum izni, yol izni) sınırlı olmak üzere düzenlenmiştir. Bu sebeple işveren tarafından tek taraflı olarak çalışanlara salgın hastalık sebebiyle ücretsiz izin verilmesi mümkün değildir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin vermesi Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca işverenin eylemli feshi olarak nitelendirilir ve bu kapsamda çalışanın dava açarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi bazı haklarını talep etmesi mümkün olacaktır. Ancak sözleşme serbestisi gereği işveren ve çalışan aralarında anlaşarak belli bir süre ücretsiz izin kullanımına karar verebilirler.

Kısa Çalışma Ödeneği

Korona virüsü sebebiyle Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın açıkladığı önlemler kapsamında kısa çalışma ödeneği alınmasına ilişkin kolaylıklar getirileceği de açıklanmıştır. Bu kapsamda işverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlaması amacıyla kısa çalışma ödeneğine başvurabilecektir. Salgın hastalıklar İŞKUR’un sitesinde açıklandığı üzere zorlayıcı sebeplerden sayılmakta ve bu doğrultuda başvurular ve değerlendirmeler için işverene kolaylık sağlanmaktadır. İşverenler, zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik veya yazılı ortamda doldurup İŞKUR’un elektronik posta adresine göndererek kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunabilir.

İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

Kısa çalışma ödeneği başvurusu kabul edilen işveren faaliyetin durması sebebiyle çalışmalarına devam edemeyen çalışanların ilk bir haftalık ücretlerini yarım ücret olarak ödemekle yükümlüdür, bir haftadan sonraki ücret ödemeleri işsizlik fonundan maaşa oranla hesaplanarak çalışana ödenir.

İşverenin veya Çalışanın Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşyerinde zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde faaliyetin bir hafta veya daha uzun bir süre ile durması iş sözleşmelerinin feshi için haklı neden sayılmıştır. Çalışan, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ihtimalinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği gibi işveren de bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak iş hukukunda feshin son çare olduğu göz ardı edilmemeli ve bütün yollar tüketildiği halde iş sözleşmesinin ayakta kalması sağlanamıyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi düşünülmelidir.  

Av. Sinem İLİKLİ
Mart 2020

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s