BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN ESASLARI VE SONA ERME HALLERİ

4857 sayılı İş Kanunu madde 9 uyarınca iş sözleşmeleri belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak düzenlenebilmektedir.Belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin esasları ise kanunun 11. maddesinde düzenlenmiştir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.  

Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer.

İş Kanununun 11. Maddesi 1. Fıkrasıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması, işçi haklarının korunması amacıyla sınırlandırılmış ve bu sözleşmelerin yapılması; işin süresinin belirli olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Çünkü belirsiz süreli iş sözleşmeleri sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmeye olanak tanımaları nedeniyle işçinin daha lehine sonuçlar içeren iş sözleşmeleridir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin yoksun kaldığı haklar;

  • Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermişse ya da işçi talebiyle haklı bir sebebe dayanmadan sona erdirilmişse kıdem tazminatı
  • İş güvencesi hükümleri
  • İhbar öneli
  • İş arama izni

Taraflar belirli bir süre tayin ederek bir sözleşme hazırlasa dahi, objektif koşulların olmadığı durumlarda bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilir ve işçiye belirsiz süreli sözleşmelere uygulanacak hukuk uygulanır. Bununla birlikte, objektif nedenler var olsa bile taraflar arasında belirsiz süreli sözleşme yapılabilir. Çünkü kanun objektif koşulların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını şart koşmamıştır.

İş akdinin belirli süreli yapılabilmesi için sözleşmenin belirli süre için yapıldığının taraflarca ve özellikle işçi tarafından anlaşılabilir olması gerekir. İş akdinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt edilmesi halinde gerek uluslararası sözleşmeler ve gerek Türk hukuku sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirileceğini kabul etmiştir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILABİLMESİNE OLANAK SAĞLAYAN OBJEKTİF KOŞULLAR

  1. İşin Belirli Süreli Olması

Belirli süreli iş, iş akdinin yapılması sırasında işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği ya da öngörülebildiği iştir.

  • Belli Bir İşin Tamamlanmasına Yönelik Akdedilmesi

İşçi ile bir işin, projenin tamamlanması için sözleşme akdedilmesi ve iş tamamlandıktan sonra da iş ilişkisinin sona ereceğinin sözleşmede belirtilmesi hali de belirli süreli sözleşmelerin kurulması için objektif bir koşuldur.

  • Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutad durumun dışında bir olgunun ortaya çıkması ve geçici olarak işgücüne ihtiyaç duyulmasıdır. Ancak dikkat edilmesi gereken husus işyerinin ekonomik sıkıntıları gerekçe gösterilerek belirli süreli iş sözleşmeleri kurulamaz. Bu duruma örnek olarak bir işçinin hastalığı, hamileliği ya da askerliği sebebiyle belli bir süre iş görememesi halinde yerine bu süreç tamamlanana kadar başka bir işçinin alınacak olması verilebilir.

  • Benzer Haller

İş Kanunu 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını mümkün kılan objektif koşullar sayıldıktan sonra ‘gibi’ sözcüğüne yer verilmiştir. Böylelikle kanunda sayılan bu koşulların sınırlı sayıda olmadığı bu durumlara benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

YARGITAYIN BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER HAKKINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN GÖRÜŞLERİ

Zincirleme Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme sözleşme olarak yapılamaz. Buradaki esaslı nedenden kasıt sözleşmenin kurulmasını gerektirmiş olan objektif koşulların sürekliliği sebebiyle sözleşmeyi uzatma ihtiyacının doğmasıdır. Esaslı bir neden olmaksızın sözleşmenin yenilenmesi halinde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir ve işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olur.

Sözleşmenin uzun yıllar yenilerek devam etmesi ise Yargıtay tarafından zincirleme sözleşme olarak kabul edilmiştir. Bu sebeple objektif koşulun gerektirdiği ölçüde sözleşmelerin süresini uzatmak önem arz etmektedir.

İşçinin ve İşin Niteliğinin Önem Taşımaması

Yargıtay, niteliksiz bir iş için belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi ihtiyacı söz konusu olmadığı bu sebeple bu sözleşmelerin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini kararlarında ileri sürer. Ancak bu görüş doktrinde eleştirilmektedir.

Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sonra erecektir ve işçiye kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak süresi bir yılı aşan iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebebe dayanmayarak feshi halinde işçinin en az 1 yıl çalışmış olma koşulu gerçekleşmiş ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde haklı sebebe dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde de sözleşmenin belirli veya belirsiz olduğuna bakılmaksızın kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yargıtay süresi belirli olan sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erdiği hallerde işçinin ihbar tazminatına ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını kabul etmiştir. Buna karşılık Yargıtay, işveren tarafından yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi ve bu suretle sözleşmenin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varmıştır.

Av. Sinem İlikli
Mart 2020

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s